O patrimônio profissional entre mulheres e homens ganha avanços com o programa Empregos + Mulheres, em vigor desde setembro de 2022
Em 21 de setembro de 2022, entrou em vigor a Lei 14.457/2022, que estabelece o Programa Empreenda + Mulheres. A lei origina-se da Medida Provisória 1116/2022, que institui o programa e altera vários artigos da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho.
O que diz a lei 14.457?
A lei que instituiu o programa Empreenda + Mulheres visa promover maior inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Para isso, traz as seguintes medidas:
- suporte para a paternidade na primeira infância-tanto para mulheres como para homens
- flexibilização do regime de trabalho
- qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional
- apoio do retorno ao trabalho de mulheres quando fechado a licença maternidade
- incentivos de reconhecimento para empresas que adotam boas práticas em relação à empregabilidade das mulheres
- prevenção e combate ao assédio sexual
- estímulo ao microcrédito para mulheres.
Tais adaptações no seio empresarial passam pela formalização de acordo individual entre empregado (a) e empregadora. Ou seja, pode ser fechado acordo coletivo entre empresa e sindicato profissional, ou mesmo através de convenção coletiva trabalhista, entre sindicato patronal e sindicato profissional.
Na construção civil, o tema é bastante relevante. Esse ambiente, que até pouco tempo atrás era predominantemente masculino, vem a ser conquistado cada vez mais por mulheres. Nestes dois textos muito interessantes sobre o assunto há dados e informações bastante relevantes: Mulheres na construção civil e Dados e estatísticas.
E quais são as medidas do Funcionário + Mulheres? Saiba em detalhes seus artigos e como o programa mudará a vida de empregadas domésticas, funcionários e empregadores.
Pagamento de cuidados com reembolso de creche
Com a nova Lei, as empresas têm permissão para adotar o benefício da restituição-creche, que já estava prevista na Lei 8212/1991, a ser concedida a empregados ou empregados com crianças de até 5 anos e 11 meses de idade.
Tal benefício poderia ser destinado ao pagamento de creche e pré-escola (na escolha da empregada ou do empregado), e também para gastos de serviços da mesma natureza. O Poder Executivo ainda regulará o teto dos valores da restituição-creche e quais as modalidades de prestação de serviços serão aceitas.
É interessante chamar a atenção sobre a natureza da restituição-creche para a sua correta execução, já que esta não se incorpora à remuneração nem tem natureza salarial. Da mesma forma, não compõe a base para o cálculo da contribuição previdenciária ou FGTS, bem como não constitui rendimentos tributáveis do (a) colaborador (a).
Outro item instituído é que os estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade são obrigados a ser obrigados a destinar o local adequado aos empregados para a amamentação. No entanto, a empresa que adota o reembolso-creche é desfalque dessa medida.
Flexibilização do regime de trabalho
As seguintes medidas de relaxamento valem tanto para as mulheres quanto para homens que tenham filho, enteado ou criança sob custódia judicial em até 6 anos de idade ou, se tiverem deficiência, sem limite de idade. Essas pessoas serão priorizadas na adoção de uma ou mais medidas, explicadas abaixo:
Teletrabalho
As empresas devem priorizar os profissionais que se enquadram nos requisitos acima transcritos nos processos seletivos para as vagas em teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.
Regime de tempo parcial
Equalmente, a empresa poderá negociar a adoção do regime parcial. A carga horária não deve exceder 30 horas semanais (sem horário extra semanal) ou 26 horas semanais (com até seis horas extras semanais). No entanto, esta medida só pode ocorrer até o segundo ano do nascimento ou enteado da criança, adoção ou guarda judicial.
Uma compensação de jornada de trabalho por banco de horas
Neste ponto, os funcionários e empregadores devem ficar atentos aos casos de rescisão contratual em que há horas não compensadas. Se o banco de horas for a favor do empregador, e o funcionário (que pediu demissão) não tem interesse em compensar as horas, eles devem ser descontados das monies rescisórias. Por outro lado, se o banco de horas for a favor do empregado, eles devem ser pagos juntamente com os dinheiros rescisórios.
Jornada de 12 X 36
Outra opção para o relaxamento do regime de trabalho é a jornada de trabalho de 12 horas por 36 horas de descanso ininterrupta, quando a atividade permite.
Anticipação de férias individuais
Tratos como medida que também pode ser adotada somente até o segundo ano do nascimento ou enteado da criança, adoção ou guarda judicial.
Há detalhes que precisam ser observados para a adoção desta medida. Por exemplo: definições sobre o pagamento do adicional de férias de 1/3, quando o pagamento da remuneração da antecipação deve ser feito, o que fazer em caso de período de aquisição não cumprido e solicitação de demissão do colaborador etc.
horários flexíveis de entrada e saída
É permitido o relaxamento de planejamentos quando a atividade assim permitir. Os prazos iniciais e finais das horas diárias de trabalho devem ser considerados.
Qualificação de mulheres para ascensão profissional
Mediar pedido escrito do empregado em causa, o empregador pode conceder a suspensão do seu contrato de trabalho para a sua participação em curso ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido. Esses programas devem priorizar áreas com baixa participação feminina. Exemplificativamente: ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
A empregada terá direito ao bolsista de qualificação profissional, suportado pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e o empregador poderá prestar auxílio compensatório mensal, sem natureza remuneratória.
No entanto, atenção: caso haja uma renúncia da empregada durante o período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno, o empregador deverá pagar a empregada, além das dotações de rescisões, multa de pelo menos 100% sobre o valor do último salário anterior à suspensão do contrato de trabalho.
Apoio dos pais ao retorno ao trabalho das mães
O programa Empreenda + Mulheres também incentiva o apoio dos homens no retorno ao trabalho de suas esposas e parceiros, visando a equilibrar o fardo do cuidado com seus filhos. Assim, o empregado poderá solicitar formalmente a suspensão temporária do seu contrato de trabalho para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
A suspensão pode ocorrer após o término da licença maternidade do filho da mãe do empregado, com duração prevista em art.476-A de CLT (2 a 5 meses). A carga horária máxima do curso deverá ser de 20 horas semanais e não presenciais, de preferência assíncrona (classes pré-gravadas, não ao vivo).
O empregado também fará jus ao subsídio de qualificação profissional e poderá receber auxílio-compensação mensal do empregador, sem natureza salarial.
Da mesma forma que ocorrerá com as mulheres, se houver demissão do empregado (a controladora) durante o período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno, o empregador deve pagar multa de pelo menos 100% sobre o valor do último salário anterior à suspensão do contrato de trabalho.
Flexibilização no prolongamento da licença maternidade
O Funcionário + Mulheres altera o programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/2008, com a prorrogação de 60 dias após o término do período de licença maternidade. Essa prorrogação pode ser compartilhada entre o empregado e o empregado, desde que: os dois sejam empregados por empresas que ingressaram no Programa Empresa Cidadã, e que a decisão seja adotada conjuntamente.
Nesse caso, a prorrogação pode ser apreciada pelo empregado somente após a rescisão do termo de licença estatutária, e desde a necessidade de 30 dias de antecedência.
Além disso, outra mudança importante é que a empresa tem permissão para substituir o período de prorrogação da licença maternidade (de 60 dias) pela redução da jornada de trabalho em 50% para o período de 120 dias. Para tanto, a empresa deve: a) efetivar o pagamento integral do salário ao empregado / empregado pelo período de 120 dias; b) formalizar tal medida por meio de acordo individual.
Selo Emprego + Mulher
Foi instituída também a Selo Emprego + Mulher, com o objetivo de reconhecer as boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres. Poderão pleitá-las o selo a empresas que se destacam pela manutenção e disponibilização de creches, e também por promover a cultura da igualdade entre homens e mulheres, estimulando o aumento das mulheres, pelo combate ao assédio no trabalho e à violência doméstica, entre outras medidas.
As empresas poderão utilizar o selo com a finalidade de divulgação de marca, produtos e serviços. É veemente o uso extensivo a outras empresas do grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.
Há, ainda, benefícios de crédito para as micro empresas e empresas de pequeno porte, cuja consideração será a prestação de contas anuais.
Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência dentro da força de trabalho
As empresas que constituíram CIPA devem adotar medidas com o propósito de prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. Ou seja, é uma ampliação das funções da CIPA, que passa a ser chamada de Comissão de Prevenção e Assédio Interna. Essas medidas devem ser:
- inclusão de regras de conduta, com ampla divulgação de seu conteúdo a funcionários e empregadas
- determinação dos procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias para apuração dos fatos. Quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos perpetradores diretos e indiretos dos atos de assédio e violência sexual. Deve-se garantir o anonimato do denunciante, sem prejuízo das medidas legais reais
- inclusão de tópicos relativos à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e práticas do CIPA
- realização, no mínimo a cada 12 meses, de capacitação, orientação e sensibilização de funcionários e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho. As ações devem ter formatos acessíveis, apropriados e apresentar eficácia máxima.
As empresas devem se adaptar dentro de um máximo de 180 dias a partir da entrada em vigor da lei (21 de setembro de 2022). Caso contrário, poderá sofrer sanções administrativas e processos judiciais de colaboradores, sindicatos e do Ministério Público. Ou seja, o prazo encerra em 20 de março de 2023.
Outros Jobs + Novidades feministas
A legislação ainda traz incentivos de suporte de microcrédito para mulheres. São duas linhas de microcrédito: uma no valor de R$ 2 para pessoas físicas, e outra de R$ 5 para microempreendedorismo individual (MEI).
Algo óbvio é que as mulheres devem receber o mesmo salário que os homens que exercem a mesma função na empresa. Depois de muito reivindicação, agora foi instituída de maneira expressa pela lei.
Por fim, é importante salientar que a Lei 14.457 altera a CLT aumentando o direito do marido ou companheiro de acompanhar o gestor em consultas e exames de 2 6 (seis) dias.
Sem dúvida, a Lei que institui o programa Empreenda + Mulheres trouxe avanços consideráveis nesta continuação para caminhar por meio de equidade profissional entre os gêneros.